Qu’est-ce que le Bore-Out ?

Qu’est-ce que le Bore-Out ?

Traiter de l’ennui au travail peut paraître absurde au vu de la conjoncture actuelle et du nombre de personnes souffrant d’épuisement professionnel. Or, ce syndrome tout aussi grave toucherait 10% des salariés en Suisse.

Le syndrome du bore-out a été décrit pour la première fois en 2007 par deux auteurs suisses, Peter Werder et Philippe Rothlin, dans leur étude « Diagnose Bore-out ». Il désigne un épuisement professionnel induit non pas par le stress, mais par l’absence de tâches signifiantes et caractérisé par l’ennui, l’absence de défis et le désintérêt. Les auteurs insistent que les personnes touchées sont ni paresseuses ni démotivées, bien au contraire : de la même manière que les personnes risquant le burn-out, elles sont généralement ambitieuses et intéressées à l’idée de se réaliser avec succès dans le monde professionnel.

Il leur manque simplement l’environnement de travail adéquat pour y parvenir, que ce soit en raison d’un choix professionnel inadapté ou des conditions de travail inappropriées (par exemple, un supérieur hiérarchique qui ne confie que des tâches ennuyeuses). Leur frustration peut trouver sa source dans leur incapacité à contribuer au développement de leur entreprise, à utiliser leurs compétences et connaissances ou à voir leurs efforts reconnus. Dès lors, elles sont insatisfaites de leur situation professionnelle et en souffrent. A moyen et long terme, cette souffrance prend la forme de fatigue importante, d’anxiété, de perte d’estime de soi, de dépression et de risque accru de développer une maladie cardiovasculaire.

Que faire en tant qu’employeur pour prévenir le bore-out ?

En tant qu’employeur, vous pouvez agir à différents niveaux pour prévenir le bore-out dans votre entreprise :

  • Lors de l’engagement d’un collaborateur, établissez un descriptif de poste réaliste et détaillé, et veillez à ce que les compétences et aspirations de la personne choisie soient en adéquation avec le poste (ni sous- ni sur-qualifiée) -> évite la déception et la démotivation par la suite.
  • Une culture d’entreprise basée sur une communication ouverte et la valorisation des employés, qui accorde de l’importance à leur bien-être et où le stress n’est pas synonyme de performance, d’importance et de valeur, favorisent non seulement l’implication mais aussi l’auto-responsabilité des employés -> ils osent plus facilement aborder d’éventuelles insatisfactions avec leur responsable sans avoir peur des conséquences.
  • Des principes de conduite forts qui mettent l’accent sur le développement des collaborateurs par des tâches et objectifs stimulants et des mesures de formation pertinentes laissent peu ou pas de place à l’ennui -> diminue le nombre de jours d’absence et le turn-over (=coûts).
  • Des responsables d’encadrement bien formés et soutenus dans leurs tâches de management par des outils efficaces sont essentiels; en effet, ce sont surtout les responsables directs qui par l’échange régulier avec leurs collaborateurs, la délégation de tâches intéressantes, une organisation équitable du travail où chaque membre de l’équipe a un rôle clair et trouve du sens à ce qu’il fait ainsi qu’une culture du feedback, peuvent prévenir et résoudre des situations de bore-out.